Conversation avec Michelle Hodges sur le leadership inclusif des réseaux de distribution

Comment l’empathie et les opportunités peuvent renforcer le réseau.

Ce qu’il faut retenir

• Le leadership inclusif favorise de meilleurs résultats commerciaux grâce à la collaboration, à la résilience et à la responsabilité.
• Commencer par écouter, puis agir en conséquence, est essentiel pour instaurer la confiance et maximiser son impact.
• La création d’espaces de dialogue intentionnels aide à faire émerger des perspectives diverses.
• L’inclusion n’est pas une étape à atteindre. C’est un engagement continu qui exige des actions quotidiennes.

Aujourd’hui, la force des partenariats dans la distribution ne dépend pas uniquement de la stratégie ou de la taille. Ils reposent sur la confiance, les opportunités et l’inclusion.

Nous avons rencontré Michelle Hodges, vice-présidente principale mondiale des canaux de distribution et des alliances chez Barracuda, pour recueillir son point de vue sur le leadership inclusif, suite à sa nomination dans la liste des leaders inclusifs de la distribution 2026 de CRN.

Questions-réponses avec Michelle Hodges, vice-présidente principale des réseaux de distribution et des alliances

Félicitations pour votre nomination dans la liste des leaders inclusifs de la distribution 2026 de CRN. Que représente cette distinction pour vous ?
À ce stade de ma carrière, une telle distinction revêt une signification différente. Ce n’est pas seulement une question d’étapes personnelles franchies. Cela nous rappelle que la manière dont nous dirigeons et les environnements que nous créons ont une réelle importance.

Les opportunités que nous offrons aux autres ont un impact durable, non seulement sur nos équipes, mais aussi sur l’ensemble de notre écosystème de distribution. Il est particulièrement encourageant de constater que le secteur continue de privilégier le progrès, le partenariat et la réussite partagée.

Vous avez une longue carrière dans le secteur. Pourquoi le leadership inclusif est-il une telle priorité pour vous aujourd’hui ?
Quand on prend du recul et qu’on y réfléchit, force est de constater que la diversité des équipes est un gage de performance. Elle favorise une meilleure collaboration, une plus grande responsabilité et plus de résilience.

Pour moi, il s’agit de soutenir davantage de femmes dans la cybersécurité et d’aider à construire des écosystèmes qui donnent à chacun les moyens de s’investir et de grandir. C’est ainsi que nous créons une réussite durable, tant pour nos partenaires et clients que pour l’ensemble de notre secteur.

Comment le leadership inclusif se manifeste-t-il dans votre travail au quotidien ?

La première étape consiste à écouter, à écouter vraiment, les différents points de vue. À partir de là, il s’agit de lever les obstacles et de s’assurer que ces points de vue influencent réellement les décisions. J’essaie de diriger avec empathie et responsabilité, tout en ancrant mes décisions dans les données. Cette combinaison mène à des stratégies plus pratiques et alignées, et, au final, à de meilleurs résultats.

Cela implique également de travailler en étroite collaboration avec les ressources humaines et l’équipe dirigeante pour nous assurer d’ouvrir des perspectives professionnelles qui permettent à chacun, et notamment aux femmes, de s’épanouir et d’évoluer dans l’entreprise.

Quelles actions concrètes avez-vous mises en œuvre l’an dernier pour incarner un leadership inclusif ?

L’une de mes grandes priorités a été de créer un espace propice au dialogue et aux échanges. J’organise régulièrement des petits-déjeuners entre femmes, que ce soit dans nos bureaux à travers le monde, lors de notre réunion de lancement commercial ou à l’occasion d’événements consacrés aux partenaires comme Discover, afin de rassembler tout le monde et d’encourager des échanges constructifs.

Ces moments permettent de faire émerger des perspectives et des expériences différentes, ce qui conduit à une prise de décision plus solide et plus éclairée au sein de notre écosystème de partenaires.

Quel impact ces efforts ont-ils eu sur vos équipes et vos partenaires ?

L’un des impacts les plus importants provient simplement de la sensibilisation. Lors des échanges avec les équipes, notamment avec les alliés masculins, on constate souvent une prise de conscience face à des réalités qu’ils n’avaient pas pleinement mesurées jusqu’alors.

Cette prise de conscience est un puissant levier. Cela aide à favoriser l’empathie et encourage des comportements plus inclusifs, ce qui, au final, améliore la collaboration et renforce notre culture.

Vous avez parlé de l’inclusion comme d’un engagement continu. À quoi cela ressemble-t-il en pratique ?
L’inclusion n’est pas une étape qu’on atteint. C’est un travail de tous les jours. Cela demande de la cohérence, de l’empathie et de l’action. Il s’agit de continuer à écouter, de continuer à apprendre et de continuer à faire évoluer notre façon de diriger. Et il s’agit de s’assurer que cet engagement se reflète à la fois dans notre culture et dans nos résultats.

Quels conseils donneriez-vous aux responsables de distribution souhaitant diriger de manière plus inclusive ?

Commencez par écouter et restez ouvert aux points de vue qui pourraient remettre en question les vôtres. Concentrez-vous ensuite sur l’élimination des obstacles, qu’ils soient structurels, culturels ou simplement inconscients.

Pour finir, faites de l’inclusion un critère décisionnel à part entière, et pas seulement un sujet de discussion. Car lorsque vous faites cela, l’impact dépasse largement les individus : cela renforce tout l’écosystème.